【休業手当】人事労務情報

文責　社会保険労務士　井戸

休業手当

今回は、新型コロナウイルス感染症の影響により支払いの必要性が注目され、実務的にも重要な休業手当について説明します。

休業手当　とは

労働基準法26条により、【使用者の責に帰すべき事由】による休業の場合においては、使用者は、休業期間中の労働者に対して、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならないと定められています。

したがって、【使用者の責に帰すべき事由】に該当しているか否かが問題となり、これによって休業手当の支払いの有無が左右されるということになります。

【使用者の責に帰すべき事由】による休業とは具体的に次のような休業となります。

・経営難による休業
・原材料不足や生産調整による休業
・機械の故障または店舗の改装等による休業
・採用内定者を自宅待機させる場合　など

すなわち、【使用者の責に帰すべき事由】による休業とは、会社側の都合による休業と言い換えることができます。

天災事変などの不可抗力の場合には「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないということになります。
不可抗力による休業が認められるためには、「その原因が事業の外部より発生した事故であること」と「事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること」の２つを満たす必要があるとされています（労基法コンメンタール）。

休業手当の計算方法

休業手当は次の計算方法により算出します。

休業手当＝平均賃金×0.6以上
※平均賃金の計算(原則)
事由発生日以前３カ月間に対象労働者に支払われた賃金の総額
その期間の総日数（就労日数ではなく暦日数）

※「0.6以上」という表記について、労働基準法においては、平均賃金の６割までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休むことができるよう、就業規則等により６割を超える休業手当を定めることが望ましいとされているため、６割以上であれば会社が自由に定めることができます。

休業手当の注意点について

休業手当は、以下に注意をする必要があります。

①　休業手当は「休業期間」に対して支払う必要がありますが、労働協約、就業規則または労働契約により休日と定められている日については、支給する必要はありません。
②　休業手当は賃金とされるため、給与支払日に支給しなければならないなど、賃金の支払いに関する原則が適用されます。
また、社会保険料や所得税などの控除も通常の賃金と同様に行います。
③　１週の中のある日の所定労働時間がたまたま短く定められていても、その日の休業手当は平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければなりません。
④　一部労働一部休業の場合でも、その日については平均賃金の100分の60に相当する額を支払わなければなりません。
一部労働の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合は、その差額を支払う必要があります。
⑤　「休業手当」と似ているものに「休業補償」がありますが、「休業補償」は、労働者が業務災害による療養のために労働することができず、賃金を受け取れない場合に平均賃金の100分の60に相当する額の補償を行うものですので混同しないようにしましょう。

【休業手当】につきましては、ひまわり事務所まで