1か月単位の変形労働時間制ってなに?【会社設立名古屋】ブログ文責 給与計算チーム リーダー片桐

1か月単位の変形労働時間制ってなに?

会社設立特化型名古屋ひまわり事務所の給与計算チームリーダーの片桐です。

いよいよ今年も残すところ1ヶ月となりました。
「もう12月!?」と正直驚きを隠せません。
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同じような感覚の方も多いのではないでしょうか。

この現象「ジャネー(ジャネ)の法則」と呼ばれるそうです。

例えば、50歳の人間にとって1年の長さは人生の50分の1ほどであるが、5歳の人間にとっては5分の1に相当する。
よって、50歳の人間にとっての10年間は5歳の人間にとっての1年間に当たり、50歳の人間の1日が5歳の人間の10日に当たることになる。
(フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用)

主観的に記憶される年月の長さは「年少者にはより長く、年長者にはより短く」感じられるということだそうです。

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ジャネーの法則を用いると、主観的な体感時間を客観的な数値として導き出すことができるとされていて、「主観的な時間経過」を数式で導き出せるという理論であり、計算式は「Y=1/n」。

このような現象も計算式で導き出されるなんてすごいですね。
全く理解不能です(笑)

私の場合、休日はあっという間に、仕事が忙しい時もあっという間に(そうでない時はそれなりに)過ぎていきます。

総合的にみてほとんどの時間が「あっという間に」過ぎて毎日ドタバタしています。
「丁寧な暮らし」なんてのに憧れたりしますが、到底、叶いそうにありません。

さて、「時間」つながりで働くうえでの「労働時間制」について触れたいと思います。

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労働基準法では労働時間の上限(法定労働時間)が定められています。(労働基準法32条)

労働時間の上限(法定労働時間)

・ 1週40時間(一部の業種の小規模事業場は44時間)
・ 1日8時間

この法定時間を超えて働くと時間外残業として残業代が発生します。

しかし、産業界はさまざまな業種・業態や規模の企業によって成り立っており、一律にこの法定労働時間を適用することが難しいとされています。

そこで自社の業種・業態などを理解し、必要な職種とそれぞれの適正人員を把握したうえで、法で許された各種労働時間制度の中から自社に適した労働時間制度を導入する事が出来るようになっています。

各種労働時間制度には、下記の種類があります。

各種労働時間制

・ 1ヶ月単位の変形労働時間制
・ 1年単位の変形労働時間制
・ 1週間単位の否定形型的変形労働時間制
・ フレックスタイム制
・ 事業場外労働みなし労働時間制
・ 専門業務型裁量労働制
・ 企画業務型裁量労働制

この中で今回は、1ヶ月単位の変形労働時間制をピックアップします。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場(※1)は44時間)以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間(特定措置対象事業場は44時間)を超えたりすることが可能になる制度です。
(労働基準法32条の2)

(※1) 常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業

1日8時間を超えたり1週間40時間を超えたりした場合でも残業代は発生しないこととなり、無駄のない働き方により残業代削減ができるという制度です。

従業員にとっても閑散期は1日の時間を短くすることで時間のゆとりが得られます。
会社にとっては変形労働時間制を採用することで経費(人件費)削減が可能になることもあるでしょう。

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但し、【1か月変形労働時間制 導入要件】がありまして、全ての要件に達しないと「1ヶ月の変形労働時間制」が無効となり、通常の残業代計算をしなければなりませんので注意が必要です。

1か月変形労働時間制 導入要件 

① 事業場ごとに労使協定を締結して行うか、または就業規則あるいはそれに準ずるものに一定の事項を規定して行うこと
② 変形期間には起算日を設けること。また、各日・各週の所定労働時間を特定し、周知すること
③ 法定労働時間(上限)内でシフトを組むこと

簡単に言うと【就業規則にしっかりと謳い、事前に上限枠内でシフトを組んで運用すれば良い】という事です。

しかし、シフト通りの勤務にならず時間が長引いてしまう事もあると思います。
その部分に関しては法定の残業計算をすることになります。
また、総労働時間が上限枠を超えてしまった場合、超えた部分は割増賃金が必要です。

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ここで注意しないといけない点があります。

・ 最初のシフトを組んだ段階で、すでに上限時間を超えた労働時間数となっている場合
・ 運用期間内でのシフト変更をした場合

上記の2点、変形労働時間制を導入されている会社さんの中で何気なく行われていたりはしないでしょうか?
これらがあった場合「変形労働時間制の採用」は無効とされ認められませんので注意が必要です。

シフトを決める段階で、必ず上限内に収まるように決定しましょう。

シフトの変更(一度特定した労働時間の変更)については、
① どのような事情が生じた場合に労働時間の変更があるのかをあらかじめ具体的に定めておくとともに、
② 労働時間を変更する場合にはあらかじめ労働者に通知することとしたうえで、
③ やむを得ない場合に限った運用とすべきこと、に留意してください。

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