人事労務情報　【従業員を出向させる場合の注意点】

文責　社会保険労務士　井戸

出向

企業内の人事異動は転勤や配置転換などと呼ばれますが、他社で労務を提供する形態の人事異動として「出向」があります。今回は「出向」について解説します。

出向（在籍型出向）とは

出向（在籍型出向）とは、労働者が使用者（出向元）との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら第三者（出向先）の指揮監督の下に労務を提供する形態です。

一般的に、雇用機会の確保や人事交流、経営指導、スキルアップなどを目的として行われます。
最近では、新型コロナウイルスによる経済的影響を受けて雇用維持のために行われるケースも見受けられます。

労働契約法14条の出向（平24・６・10基発0810第２号）

労契法14条では、

「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」

と定められています。

この条文の趣旨は、
「出向の権利濫用が争われた裁判例もみられ、また、出向は労務の提供先が変わることから労働者への影響も大きいと考えられることから、権利濫用に該当する出向命令による紛争を防止する必要がある」
とし、
「出向の命令が権利を濫用したものと認められる場合には無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、出向を命ずる必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情が考慮される」
ことを規定しています。

労働契約法14条の「出向」とは

いわゆる在籍型出向をいうものであり、使用者（出向元）と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいうものです。
使用者（出向元）と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了しないことが特徴です。

労働契約法14条の「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において」とは

労働契約を締結することにより直ちに使用者が出向を命ずることができるものではなく、どのような場合に使用者が出向を命ずることができるのかについては、個別具体的な事案に応じて判断される。としています。
いつでもだれでも出向を命じられるものではないという事です。

出向における留意事項

出向を命じる際は、次のような点に注意が必要です。

出向先において出向元とは別の36協定の適用を受けることとなる場合は、出向元と出向先との間において特段の取決めがない限り、出向元における時間外労働の実績にかかわらず、出向先の36協定で定める範囲内で時間外・休日労働を行わせることができます（平30・12・28基発1228第15号）。
性別を理由として、配置（業務の配分および権限の付与を含む）について差別的取扱をしてはなりません（均等法６条、性差別禁止指針第２の３）。この「配置」には出向を含みます（平18・10・11雇児発1011002号、改正令２・２・10雇均発0210第２号）。
配置に関し、障害者であることを理由として、その対象を障害者のみとすることや、その対象から障害者を排除すること、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは、障害者であることを理由とする差別に該当します（障害者差別禁止指針第３の３）。いわゆる「出向」も配置に含まれます（平27・６・16職発0616第１号）。