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給与計算代行

給与計算とは、従業員の給与額を計算する業務のことです。

単に勤怠状況や手当だけを計算すれば良いというものではなく、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料などの社会保険料や、所得税・住民税・残業代なども考慮しなければいけません。

給与計算は、以下の方法によって、算出されます。

【総支給額】-【控除額】=【差引支給額】

給与計算には専門的な知識が必要であり、注意すべき点がいくつもあります。

具体的な計算方法について、順番にご説明します。

給与計算の3ステップ

給与計算では、大きく3ステップを踏みます。

給与計算の3ステップ

  1.  勤怠の確認
  2.  支給金額の計算
  3.  控除項目の計算

給与計算の3ステップ・支給金額・控除項目 詳しくは、こちらからどうぞ

給与計算の重要性

給与計算業務においては、以下の重要性が求められます。

給与計算の重要性

  1. 給与計算は、間違いが許されない
    給与は、従業員が生活をするための重要なお金ですので、高い正確性が求められ、間違いが許されません。
  2. 給与計算は、国の事務を代行している
    給与計算は、会社が給与を支払うときに、支給金額から国の税金や保険料などの徴収事務を会社が一部負担して行うため、国の事務を代行していることになります。

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賃金支払いの5原則

労働基準法第24条では、給与の支払いについて以下の5原則が定められています。

賃金支払いの5原則

  1. 現物給与の禁止(通貨払いの原則)
  2. 直接払いの原則
  3. 全額払いの原則
  4. 毎月1回以上払いの原則
  5. 一定期日払いの原則

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給与計算・社会保険事務の1年間の流れ

給与計算や社会保険の手続き業務は、税金・保険料の支払いや行政機関への提出書類の作成など、1年を通して時期が決まっているものが多くあります。

給与計算・社会保険事務、1年間の流れ 詳しくは、こちらからどうぞ

雇用保険上の賃金

雇用保険上の賃金とは、賃金・給与・手当・賞与・その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うすべてのものをいいます。

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最低賃金制度

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。
したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

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36(サブロク)協定

労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

時間外労働・休日労働に関する協定について、労働基準法第36条に記載されていますので、通称 36(サブロク)協定といわれます。

36(サブロク)協定 詳しくは、こちらからどうぞ

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

施行期日は2020年4月1日で、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日となっております。

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変形労働時間制

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとする制度です。

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年次有給休暇

年次有給休暇(年休)は、労働基準法に規定されており、一定の条件を満たせば、働く人の権利として当然に与えられます。

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労働基準法 素朴な疑問

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