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ひまわり事務所 給与計算代行 (アウトソーシング) 業務報酬一覧

名古屋ひまわり事務所の【給与計算代行 (アウトソーシング) 報酬一覧】です。

給与計算代行 (アウトソーシング)
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助成金を受給ができる【給与計算の仕方】 ~ 給与計算代行 (アウトソーシング) ~

助成金は、返済の必要のないお金ですので独立開業を目指す方にとっては絶対に受給したいものです。

助成金を受給するためには、適正な給与計算が絶対条件になります。

~ 給与計算代行 (アウトソーシング)なら任せて安心!! ~

ここでは、助成金を受給するための給与計算の仕方についてご説明します。

助成金を受給するための給与計算とは、下記を言います。

助成金を受給するための給与計算 

(1) 労働基準法を遵守した給与計算をしていること
(2) 最低賃金法を遵守した給与計算をしていること
(3) 社会・労働保険法を遵守した給与計算をしていること

下記に具体的にご説明します。

もちろん、名古屋ひまわり事務所に給与計算代行 (アウトソーシング)をお任せいただければ、弊社が行います。

助成金を受給するための給与計算の仕方
(1) 労働基準法を遵守した給与計算をしていること

助成金を受給するためには、労働基準法を遵守した給与計算をしていることが条件になります。
~ だから給与計算代行 (アウトソーシング)が必要なんです ~
労働基準法には、様々な事業主としての遵守事項が定められておりますが、助成金を受給するためには、少なくとも下記の項目は遵守して給与計算をする必要があります。

① 就業規則や給与規定やその他の規定に沿った給与計算をしている事
② 雇用契約書を整備して給与計算をしている事
③ 賃金台帳を整備して給与計算をしている事
④ 賃金支払いの5原則を守って給与計算をしている事
⑤ 36協定違反をしていない給与計算をしている事
⑥ 同一労働同一賃金の原則を守って給与計算をしている事
⑦ 変形労働時間制を適正に運用して給与計算をしている事
⑧ 年次有給休暇を適正に運用して給与計算をしている事
⑨ 代休と振り替え休日の相違を理解して給与計算をしている事

以下に各々についてご説明いたします。

助成金受給のための労働基準法を遵守
① 就業規則や給与規定やその他の規定に沿った給与計算をしている事

受給しようとしている助成金の趣旨に沿った定めが会社内でなされている事が助成金受給の要件です。

それを確認するために、就業規則や給与規定やその他の規定の提出が求められます。

ですので、助成金を受給するための給与計算とは、会社が定めた就業規則等に沿った給与計算が必要になります。

名古屋ひまわり事務所では、助成金受給に必要な就業規則等の作成も行っております。給与計算代行 名古屋【助成金受給のための給与計算と就業規則】はこちらから

助成金受給のための労働基準法を遵守
② 雇用契約書を整備して給与計算をしている事

受給しようとしている助成金の趣旨に沿った定めが会社内で定めてあるかを確認するために上記の就業規則等の提出が必要ですが、さらにその定めが助成金の受給対象者となる従業員にも個別的に適用がなされているかを確認するために、助成金受給対象従業員の雇用契約書が必要になります。

ですので、助成金を受給するための雇用契約書とは、会社と従業員が結んだ雇用契約書に沿った給与計算が必要になります。

名古屋ひまわり事務所では、助成金受給に必要な雇用契約書の作成も行っております。

給与計算代行 名古屋【助成金受給のための給与計算と雇用契約書則】はこちらから

助成金受給のための労働基準法を遵守
③ 賃金台帳を整備して給与計算をしている事

上記①②でご説明しました通り、助成金を受給するための給与計算の仕方は、給与規定や雇用契約書を作成し、そこに記載した通りの給与支払いが必要になります。

そして支払った給与は、賃金台帳と呼ばれる台帳にまとめておかなければなりません。
賃金台帳とは、従業員への給与の支払い状況を記載した書類です。

労働基準法第108条によって作成が義務付けられており、事業所ごと、あるいは事業部や事業内容が異なる会社の場合は、事業所ごとに作成・保存(労働基準法第109条)する必要があります。

賃金台帳は、従業員の賃金を最後に記載した日から起算して3年(原則5年ですが、経過措置として現在は3年)が保存期間となります。

名古屋ひまわり事務所では、給与計算はもちろんのこと賃金台帳の作成・保存も行っております。

またWeb給与明細書にも対応しています。
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助成金受給のための労働基準法を遵守
④ 賃金支払いの5原則を守って給与計算をしている事

給与計算を行うには、労働基準法第24条で定める賃金支払いの5原則を理解する必要があります。

賃金支払いの5原則とは、次の5っを言います。

賃金支払いの5原則

  1. 現物給与の禁止(通貨払いの原則)
  2. 直接払いの原則
  3. 全額払いの原則
  4. 毎月1回以上払いの原則
  5. 一定期日払いの原則

賃金支払いの5原則の詳細は、次のページに詳しいです。

給与計算代行 名古屋賃金支払いの5原則 詳しくは、こちらからどうぞ

助成金受給のための労働基準法を遵守
⑤ 36協定違反をしていない給与計算をしている事

労働基準法では、1 日とび1週間の労働時間 そして休日の日数について定めています。
これを難しい言葉で法定労働時間・法定休日と呼んでいます。

法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させるには、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

またいくら「36協定」を締結して届出をしていたとしても、36協定内容が守られていなければ違法になります。

ですので助成金を受給するには、36協定の締結届出は当然ですが、36協定を遵守した給与計算が必要となります。

給与計算代行 名古屋36(サブロク)協定 詳しくは、こちらからどうぞ

助成金受給のための労働基準法を遵守
⑥ 同一労働同一賃金の原則を守って給与計算をしている事

同一労働同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

施行期日は2020年4月1日で、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日となっております。

助成金を受給するには、同一労働同一賃金の原則を守って給与計算をしている事が求められます。
それには、同一労働同一賃金の原則を押さえておく必要がありますので、詳細を下記にお示ししておきます。
給与計算代行 名古屋【同一労働同一賃金の原則】につきましては、こちらからどうぞ

助成金受給のための労働基準法を遵守
⑦ 変形労働時間制を適正に運用して給与計算をしている事

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分等を行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとする制度です。

変形労働時間制を採用すると、残業代を抑制することができる場合があります。
ですから、会社にとっては有利な制度ですが、労働者にとっては不利益になる可能性があります。

ですので、変形労働時間制を採用している企業は、より適正な給与計算ができていないと違法性を帯びてきます。

特に大切なのは、変形労働時間制を採用した場合の残業代の計算方法を理解する必要があります。

変形労働時間制を採用した場合の残業代の計算方法は、下記のページに詳しく記載してありますので、ご参考にしてください。
給与計算代行 名古屋変形労働時間制を採用した場合の残業代の計算方法は、こちらから

助成金受給のための労働基準法を遵守
⑧ 年次有給休暇を適正に運用して給与計算をしている事

年次有給休暇は、労働基準法に規定されており、一定の条件を満たせば、働く人の権利として当然に与えられます。

有給休暇と言うわけですから、休暇を取っても給料が発生します。

では、年次有給休暇を取得した場合の給料計算の仕方はどうすれば良いでしょうか?

労働基準法では、下記の3種類を規定しています。

有給休暇取得日の給与の支払い方

① 平均賃金を支払う
② 通常の賃金を支払う
③ 標準報酬日額相当額を支払う

年次有給休暇を取得した場合の給料計算の仕方につきましては、下記のページに詳細を記載しておきましたのでご参考にしてください。
給与計算代行 名古屋【年次有給休暇を取得した場合の給料計算の仕方】は、こちらからどうぞ

助成金受給のための労働基準法を遵守
⑨ 代休と振り替え休日の相違を理解して給与計算をしている事

よく似た制度に代休振替休日があります。

どちらも 例えば休日の日曜日に出勤してもらって、代わりに月曜日に休んでもらうという制度ですが、代休振替休日では給与計算の仕方が違います。

代休振替休日給与計算の仕方を知っていないと、助成金が受給できる適正な給与計算とは言えません。

下記に、代休振替休日給与計算の違いについてご説明いたしますので、ご参考にしてください。
給与計算代行 名古屋【代休と振替休日の給与計算の違い】については、こちらをご覧ください

 

助成金を受給するための給与計算の仕方
(2) 最低賃金法を遵守した給与計算をしていること

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が給与の最低額を定め、会社は、その最低賃金額以上の給与を労働者に支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い給与を支払うことに労働者が合意したとしても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

助成金を受給するためには、最低賃金制度を理解した上で給与計算を行う必要があります
下記に最低賃金制度について、詳細を記載してありますのでご参照にしてください。
給与計算代行 名古屋助成金を受給するための最低賃金制度はこちらからどうぞ

助成金を受給するための給与計算の仕方
(3) 社会・労働保険法を遵守した給与計算をしていること

給与計算を行うには、社会保険料と労働保険料を正しく控除する必要があります。

給与からの社会保険料の控除

給与計算を正しく行うには、社会保険の諸手続きを正確に行わなければなりません。
ですので、1年間の社会保険事務の流れを理解する必要があります。
給与計算代行 名古屋【給与計算を適正に行うための社会保険事務1年間の流れ】は、こちらからどうぞ

給与からの労働保険料の控除

給与計算を行うにあたり、労働保険料も控除する必要があります。

労働保険料とは、労災保険料と雇用保険料を言います。
労災保険料は全額会社が負担するため給与から控除する必要はありませんので、雇用保険料のみ給与から控除することになります。

雇用保険料を給与から控除するためには、正しい雇用保険料を理解する必要があります。
雇用保険料は、給与の額に応じて保険料額が変わりますが、雇用保険上の給与とは、賃金・給与・手当・賞与・その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うすべてのものをいいます。
給与計算代行 名古屋【雇用保険料の計算上の給与について】は、こちらをご覧ください

以上が助成金が受給できる給与計算の仕方でした。

給与計算代行 名古屋
名古屋ひまわり事務所に給与計算代行をご依頼いただければ、助成金受給に向けた給与計算を代行します。

給与計算とは

給与計算とは、従業員の給与額を計算する業務のことです。

単に勤怠状況や手当だけを計算すれば良いというものではなく、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料などの社会保険料や、所得税・住民税・残業代なども考慮しなければいけません。

給与計算は、以下の方法によって、算出されます。

【総支給額】-【控除額】=【差引支給額】

給与計算には専門的な知識が必要であり、注意すべき点がいくつもあります。

具体的な計算方法について、順番にご説明します。

給与計算の3ステップ

給与計算を行うには、次の3ステップを踏んで行います。

給与計算の仕方 3ステップ

(1) 勤怠の確認
(2) 支給金額の計算
(3) 控除項目の計算

給与計算代行 名古屋【給与計算の仕方 3ステップ】は、こちらから

給与計算が大切な理由

給与計算業務においては、以下の重要性が求められます。

給与計算が大切な理由

(1) 給与計算は、間違いが許されない
(2) 給与計算は、国の事務を代行している

給与計算が大切な理由
(1) 給与計算は、間違いが許されない

給与は、従業員が生活をするための重要なお金ですので、高い正確性が求められ、間違いが許されません。

給与計算が大切な理由
給与計算は、国の事務を代行している

給与計算は、会社が給与を支払うときに、支給金額から国の税金や保険料などの徴収事務を会社が一部負担して行うため、国の事務を代行していることになります。
【給与計算が大切な理由】は、 詳しくは、こちらからどうぞ

給与計算に求められること

給与計算を行うにあたり、以下の事項が求められます。

給与計算に求められる事項

(1) 正確性の確保
(2) 法律知識の確保

給与計算に求められること
(1) 正確性の確保

給与は、従業員が生活をするために必要となる重要なお金であり、給与計算ではその重要な給与額を計算します。

給与計算は決まった期間のうちに終わらせなければならないので、従業員が多い場合には、短期間で多くの給与計算を行うことになります。

そのため、給与計算の業務では、スピードと高い正確性が求められます。

給与計算に求められること
(2) 法律知識の確保

いくら正確性が高くて早い給与計算ができても、その給与計算の方法が間違っていては意味がありません。

給与計算は報酬以外に、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料などの社会保険料や、所得税・住民税といった税金の計算も行う必要があります。

それらの計算を正しく行うためには、法律や専門的な知識が必要不可欠です。

無期転換ルール

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
無期転換ルール、詳しくは、こちらからどうぞ

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