ポジティブアクション,男女雇用機会,人事労務,社労士,名古屋,岐阜

文責　社会保険労務士　井戸

ポジティブ・アクション

男女雇用機会均等法は、企業に雇用されて働く従業員が、性別を理由にして差別を受けることがないようにするのを基本理念としています。
しかし、男女雇用機会均等法8条では、女性労働者のみを有利に取り扱う特別な措置を特例として定めています。

今回は、男女雇用機会均等法8条の特例である、職場において女性労働者のみを有利に取り扱う事が許されている特例についてご説明します。

女性労働者に係る措置に関する特例（8条）

雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置（これまでの女性労働者に対する取扱いなどが原因で職場に事実上生じている男女間格差を解消する目的で女性のみを対象としたり女性を有利に取り扱う以下の措置）は、5条および6条の規定（性別を理由とする差別の禁止）には違反しません。

なお、男性労働者については、一般にこのような状況にはないことから、男性労働者についての特例は設けられていません。

それでは、男女雇用機会均等法に違反しない女性労働者のみを有利に取り扱う事が許されている措置について下記で見てゆきます

(1)　募集および採用　は、許されます

女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集または採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。
は、性別を理由とする差別の禁止になりません

（2）配置、（3）昇進、（4）教育訓練、（5）職種の変更、（6）雇用形態の変更

配置、昇進、教育訓練、職種の変更、雇用形態の変更、について、一つの雇用管理区分における女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して【相当程度少ない】場合に、対象を女性労働者のみとすること、女性労働者を優先すること、有利な条件を付すこと、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。
は、性別を理由とする差別の禁止になりません

【相当程度少ない】とは、日本の全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、４割を下回っていることをいいます。４割を下回っているかについては、雇用管理区分ごとに判断するものです。
「雇用管理区分」についての詳細は、厚労省HPを参照ください。