婚姻,妊娠,出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等,人事労務情報

文責　社会保険労務士　井戸

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等 ①

男女雇用機会均等法9条では、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇を禁止しています。

今回は、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等についてご説明します

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(9条)

男女雇用機会均等法9条1項では、

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない

と定めています。

男女雇用機会均等法9条2項では、

事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない

と定めています。

男女雇用機会均等法9条3項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。

また、男女雇用機会均等法9条4項では、女性労働者を妊娠中または産後1年以内に解雇することは、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効としています。

男女雇用機会均等法9条の解説

男女雇用機会均等法9条は、女性労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。

1項の「予定する定め」とは女性労働者が婚姻、妊娠または出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則または労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠または出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれます。

なお、女性が結婚退職する場合に退職金を上積みするいわゆる結婚退職上積制度は、あらかじめ支給要件が明確にされていれば賃金に当たり、男女同一賃金の原則を定める労基法4条に違反することになります。

均等法違反の要件となっている「理由として」とは、妊娠・出産等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。
妊娠・出産等の事由を「契機として」※不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる（事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある）と解され、法違反となります。

※原則として、妊娠・出産等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断します。
ただし、事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、または、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課、雇止めなど）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断します。

「男女雇用機会均等法のあらまし」（厚労省）のQ&Aでは、有期契約労働者が産前産後休業を取得することにより、次の契約期間の全てについて全く役務の提供ができない場合に契約を更新しないことについて、妊娠等していなければ契約更新されていたと考えられる場合は、この雇止めは妊娠などを理由とする不利益な取扱いに該当するとしています。

男女雇用機会均等法9条3項の不利益取扱については、次回解説します。
【婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等 ②】