人事労務情報　【従業員がインフルエンザに罹患した場合の勤怠管理】

文責　社会保険労務士　井戸

従業員がインフルエンザに罹患した場合のケーススタディ

急に寒くなり、インフルエンザが流行する季節となりました。
従業員がインフルエンザに罹患した場合の会社の取るべく対応をケース別にご説明します

従業員から欠勤の申し出があった場合

従業員から「インフルエンザに罹患したので会社を休みたい」という申し出が合った場合は、通常の風邪などの場合と同様に欠勤の扱いにすれば良いです。

従業員から有給休暇消化の要請があれば、有休休暇として処理しなくてはなりません

傷病手当金の対象の可能性も

従業員がインフルエンザに罹患して4日以上連続欠勤した場合、健康保険の傷病手当金の対象となる可能性があります。

傷病手当金とは、健康保険の被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から報酬が受けられない場合に支給されます。
ただし、傷病手当金の支給には3日間の待機期間があり、インフルエンザで仕事を休んでから4日目以降の仕事に就けなかった日が支給対象です。
待機期間には土日祝日や、会社の公休日も含まれます。

具体的には、次の4つの条件をすべて満たしたときに支給されます。

会社が出勤停止を命じた場合

インフルエンザに罹患したため、会社が出勤停止を命じた場合、休業手当の支払の有無が問題になります。

休業手当を支払うか否かは「使用者の責に帰すべき事由」かどうかです。
具体的に、インフルエンザの種類やケース別の休業手当の扱いについてご紹介します。

新型インフルエンザに従業員が罹患した場合

結論：休業手当は不要
労働安全衛生法や感染症予防法では、1類感染症～3類感染症や特定の感染症にかかった労働者の就業を禁止しています。
この特定の感染症には新型インフルエンザが含まれており、法的根拠に基づいて就業制限などの予防措置を取ることができるため、休業手当は不要です。
新型インフルエンザのほかに、特定鳥インフルエンザ、結核、流行性角膜炎なども同様に休業手当を支払う必要はなく、欠勤扱いとなります。

季節性インフルエンザに従業員が罹患した場合

結論：休業手当は必要
新型インフルエンザとは異なり、季節性インフルエンザは労働安全法や感染症予防法の就業制限の対象として扱われていません。
そのため、従業員を強制的に休ませる法的根拠がなく、休業手当を支払う必要があります。

従業員の家族がインフルエンザにかかった場合

結論：休業手当は必要
従業員の家族がインフルエンザにかかっていた場合は、従業員本人も感染している可能性が考えられます。
そのため、企業として就業制限や出勤禁止の措置を取るケースもあります。その場合は、労働基準法の規定に基づいて、休業手当の支払い義務が生じます。

出勤停止期間

従業員がインフルエンザに罹患した場合の出勤停止期間を定めた法律はありません。
そのため、会社ごとに就業規則等により出勤停止期間を定めるとよいでしょう

多くの会社では学校保健安全法の基準を取り入れ、出勤停止期間を定めています。

学校保健安全法施行規則第19条では「発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日を経過するまで」を出席停止期間と定めいます。
以下のように発症翌日を1日目と数え、そこから5日が経過し、さらに解熱してから2日経てば出勤できます。

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