文責 社会保険労務士 井戸
事業主様 ご注意！ 変形労働時間制 無効の判決！！
マクドナルド訴訟 控訴審も変形労働時間制は「無効」
マクドナルドで働く男性が、同社が採用していた変形労働時間制を無効だと主張し、未払い残業代の支払いを求めて起こしていた訴訟の控訴審判決が6月22日に名古屋高裁でありました。
名古屋高裁での控訴審でも マクドナルドが採用していた変形労働時間制を無効だとし、未払い賃金約61万円の支払いを命じた1審・名古屋地裁判決を支持しました
地元名古屋での事件でしたので、興味深い事案ですし、変形労働時間制を採用している事業主様も多いことから、今回は、この訴訟でマクドナルドの変形労働時間制の何が問題だったのか？をご説明いたします。
変形労働時間制の法律上の成立要件
１ヶ月単位の変形労働時間制の場合、労使協定または就業規則などで、以下の要件を定める必要があります。
② 対象期間の起算日
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
変形労働時間制の法定要件
① 対象労働者の範囲
対象労働者の範囲に制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があるとされます。
変形労働時間制の法定要件
② 対象期間の起算日
対象期間の始期を明らかにしておく必要があります。
例えば、「変形期間は毎月1日から月末までとする」と定める必要があります。
なお、１ヶ月単位の変形労働時間制の1ヶ月とは、算定期間の最長を定めたものですので、1ヶ月より短い4週間、15日間などの期間を定めることもできます。
変形労働時間制の法定要件
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
変形期間の各日・各週の労働時間をあらかじめ具体的に定めておく必要があります。
例えば「１日から２４日は午前９時始業、午後５時終業、２５日から月末まで午前８時始業、午後７時終業」といった労働日ごとの所定労働時間を定めても良いですし、シフト表や会社カレンダーで始業・終業の時刻を定めてもいいです。
変形期間の各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」という定め方ではなく、長さのほか、始業および終業の時刻も具体的に定め、かつ、これを従業員に周知することが必要です。（昭和63.1.1 基発1号、平成9.3.25 基発195号、平成11.3.31 基発168号）
事前に始業・終業の時刻を定めておきさえすれば、1日単位については、特に労働時間の制限はありません。
逆に、使用者が業務の都合で任意に労働時間を変更するような制度は、採用することができません。
変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。
（昭和63.1.1 基発1号、平成3.1.1 基発1号）
マクドナルド事件での問題点
今回のマクドナルド事件では、判決で
「就業規則で定めていない店舗独自の勤務シフトは、労働基準法の要件を満たしていない」
としました。
マクドナルド側にすれば、
との主張をしたようですが、判決では
就業規則で定めていない店舗独自の勤務シフトは労働基準法の要件を満たしておらず無効とし、事業規模によって例外が認められるものではないと、厳格に法律を根拠に否定されました。
変形労働時間制の注意点
① 全てのシフトを記載する
事業規模による例外を認めず変形労働時間制が無効とされたのは画期的で、全国の全ての業種に波及する問題になる可能性が高いです。
今回の判例にもあるように、店舗や事業場ごとにシフトを変える場合は全てのシフトを就業規則等で定める必要があり。、定まっていない場合は無効となりますので注意が必要です。
② シフトは1か月分決めなければならない
対象期間を１ヶ月とした場合、開始時期までに対象期間の全てにおいて労働日、始業就業の時刻を決めなければなりません。
例えば「２週間ずつシフトを決める」などの運用は間違いです。
③ シフト変更はできない
１ヶ月単位の変形労働時間制において、原則として一度決めた労働日、労働時間を変更することはできません。
会社や労働者が任意に労働時間を変更することは認められません。
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