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給与計算代行【名古屋】年次有給休暇 給与計算

年次有給休暇 給与計算

年次有給休暇(年休)は、労働基準法に規定されており、一定の条件を満たせば、働く人の権利として当然に与えられます。

6ヶ月以上継続して勤務し、ぞの間の出勤率が8割以上である人には、10日の年次有給休暇を取る権利が発生します。
その後、勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。
ただし、前年の出勤率が8割未満の場合はその年は年次有給休暇を与える必要はありません。

前年に使わなかった年次有給休暇は、翌年に繰り越しになります。
ただし、使わなければ2年でなくなります。これを年次有給休暇の消滅時効といいます。

なお、「全労働日に含まない日」として、以下のものがあります。

出勤したとみなされる日 全労働日に含まない日
  1. 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
  2. 産前産後の女性が労働基準法65条の規定により休業した期間
  3. 育児休業・介護休業法による育児休業又は介護休業をした期間
  4. 年次有給休暇を取得した日
  5. 労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日
  1. 所定の休日に労働させた場合のその日
  2. 不可抗力による休業日
  3. 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
  4. 正当な同盟罷業(ストライキ)その他正当な争議行為により労務の提供がまったくされなかった日
  5. 代替休暇を取得して終日出勤しなかった日

給与計算代行【名古屋】年次有給休暇 給与計算

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。

勤続年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

会社の時季変更権

年次有給休暇は働く人の権利であり、自由に取得してよいことになっています。

ただし、業務が繁忙であり、年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、会社側は、「その日は忙しいから」と、別の日に取得するよう時季を変更する権利があります。
これを時季変更権といいます。

パートタイマー・アルバイトの年次有給休暇

パートタイマー・アルバイトにも、年次有給休暇は権利として認められています。正社員と同様に、6ヶ月以上継続して勤務し、ぞの間の出勤率が8割以上であることが条件です。

1週5日以上又は30時間以上勤務している人の場合は、正社員と同じ休暇日数が発生します。週30時間未満で1週4日以下又は年間216日以下の人の場合は、正社員と比較した出勤に数に応じて有給休暇が発生することになっています。
このため「比例付与」と呼ばれています。

パートタイマー・アルバイトの比例付与日数は、以下の表です。

週所定労働日数 1年間の所定労働日数 雇入れ日から起算した継続勤務時間
6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
4日 169日から216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日から168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日から120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日から72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇を計画的に消化させようとする仕組みを「計画的付与」といいます。労使協定により、年次有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ休みの日を指定することができます。

年次有給休暇の時季指定義務(会社側からの時季指定)

年次有給休暇を年に10日以上付与される社員(パートタイマー・アルバイトでも、この要件を満たす場合には含まれます)に対しては、そのうち「5日」は、会社側から時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。
ただし、自ら時季を指定して又は計画的付与により、社員が取得した年次有給休暇の日数は、会社側から時季指定すべき「5日」から除くことができます。

例えば、計画的付与で5日以上取得させた場合は、会社側からの時季指定は不要となります。

年次有給休暇管理簿

会社は、社員ごとに、年次有給休暇を取得した時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、3年間保存しなければなりません。
「年次有給休暇管理簿」は、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができます。
また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することとしても差し支えありません。

年次有給休暇中の賃金

「有給」休暇という名前がついているように、年次有給休暇中の期間については賃金を支払わなければなりません。
賃金の額については、労働基準法により次の3種類の方法が規定されています。

年次有給休暇中の賃金

(1) 平均賃金
(2) 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3) 健康保険法による標準報酬月額の30分の1に相当する金額(労使協定の締結が必要)

以下にご説明します。

年次有給休暇中の賃金
(1) 平均賃金

過去3カ月間に支払った賃金を合計し、それを総歴日数で割って算出した賃金を支払うことになります。

年次有給休暇中の賃金
(2) 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

労働者が「通常の就業時間だけ労働した」と仮定した場合の1日当たりの賃金を支払うことになります。

年次有給休暇中の賃金
(3) 健康保険法による標準報酬月額の30分の1に相当する金額(労使協定の締結が必要)

健康保険が定めた基準により算出される賃金を支払うことになります。

年次有給休暇 よくある質問

質問 1

繁忙期の年次有給休暇申請について時季変更権が必要かどうかを判断するため、年次有給休暇届に申請理由を詳しく記載するよう指示したいのですが。

回答 1

法定分の年次有給休暇をどのように利用するかは原則として労働者の自由であり、具体的な取得理由の記載がないことを理由に休暇を認めないということはできません。また、休暇の時季が繁忙期に当たり、業務への支障の程度と休暇の必要性とを比較する場合は、申請者とよく話し合って下さい。

質問 2

3ヶ月契約のパートタイマー(週所定労働日数5日)を自動更新により2年6ヶ月間継続雇用してきましたが、本人の都合により次回は更新しないことになりました。向こう3ヶ月間だけの雇用が明らかであるのに12日の年次有給休暇は多すぎると思われますので、1年分の4分の1(3日)とすることはできますか。

回答 2

所定の継続勤務期間を経過した当初に所定年次有給休暇日数が発生しますので、以降の雇用期間に応じて1年分の日数を按分比例し与えることはできません。

質問 3

受注に応じるため時々休日出勤があります。効率的な働き方と過重労働を防止するため総実労働時間の抑制を会社の方針としていることから、1ヶ月以内に代休を取るよう指示を出しております。しかし、どの従業員も代休分が溜まる傾向にあり、しかも代休を優先するため年次有給休暇の取得が進まない状況にあります。労働組合からも年次有給休暇の取得促進を要求されており頭を痛めております。

回答 3

労働基準法には代休に関する規定はありません。時間外・休日労働協定に基づいて休日に労働させた場合は所定の割増賃金を支払わなくてはいけません。予め休日を変更して本来の休日を労働日とする振替休日方式と異なり、代休方式は、休日出勤直後の日を代休日に指定しないと取得が難しくなる傾向があります。代休が未消化のまま積み上がり、そのあおりで年次有給休暇の取得も進まないということになれば、益々総実労働時間が増え、賃金不払い残業の温床になるとともに、従業員の健康障害や生活へのしわ寄せといった経営トップや労働組合の意図と逆の方向に向かうおそれがあります。休日出勤についてはできるだけ賃金処理を行った上で、年次有給休暇の取得促進を講じることが望ましいと思われます。

質問 4

多様な勤務シフトにより所定労働時間が日によって異なるパートタイマーが有給休暇を取得した日の年次有給休暇手当は、どのように計算すればいいですか。

回答 4

上の解説にあるように、年次有給休暇に対して支払うべき手当は3つの方法が法律で定められています。どの方法によるかは、就業規則や労使協定などで予め決めておく必要があります。安い手当を選択するためにその都度方法を変えることはできません。仮に「通常の賃金」としているのであれば、ご質問の場合は年次有給休暇当日の所定労働時間に対応した金額が手当となります。

質問 5

退職届が提出され、退職が予定されている者や解雇予告期間中の労働者にも年次有給休暇を与える必要がありますか。

回答 5

年次有給休暇は、労働者がその全部を取得する前に退職したり解雇された場合には、その権利は消滅してしまいます。しかし、退職や解雇の効力が発生するまでの間は年次有給休暇を取得することができます。したがって、退職が予定されている者や解雇予告期間中の労働者から年次有給休暇の請求があった
場合には休暇を与えなければなりません。ただし、労働者から指定された時季が「事業の正常な運営を妨げる場合」には、当該指定された時季を変更することが認められているので、これにより時季を変更することができますが、このような場合の時季の変更は退職日や解雇日までの範囲内でしか行うことができず、それを超えての時季変更は行えないことに注意する必要があります。

質問 6

派遣労働者の年次有給休暇の請求は、派遣元、派遣先のいずれに行えばいいのですか。

回答 6

労働基準法の年次有給休暇の規定は、派遣元事業場を使用者として適用されます。従って、休暇の取得申出は就労する派遣先でなく、雇用主である派遣元に行うことになります。

質問 7

半日単位の年次有給休暇についても、改正後は年5日以内としなければならないのですか。また、半日単位の年次有給休暇を取得した場合に、時間単位年次有給休暇の残りの時間数はどうなりますか。

回答 7

半日単位の年次有給休暇は、時間単位年次有給休暇とは異なるものです。今回の改正で取扱いを変更するものではありません。また、半日単位の年次有給休暇を取得しても、時間単位で取得できる時間数に影響を与えるものではありません。

質問 8

時間単位年次有給休暇を取得できる事業場から取得できない事業場へ異動した場合、時間単位で残っている年次有給休暇はどのように取り扱えばよいですか。

回答 8

答8 労働者の年次有給休暇取得の権利が阻害されないように、異動の際は日単位に切り上げる等の措置を
労使で話し合い定めておくことが望まれます。

質問 9

1年の途中で所定労働時間が変更された場合、時間単位で取得できる時間数はどうなりますか。

回答 9

時間単位年次有給休暇として取得できる範囲のうち、日単位で残っている部分については、1日が何時間に当たるかは変更後の所定労働時間によることとなります。日単位に満たず時間単位で保有している部分については、所定労働時間の変動に比例して時間数が変更されることとなります。
◎例えば、所定労働時間が8時間から4時間に変更され、年次有給休暇が3日と3時間残っている場合は、3日と3/8日残っていると考え、以下のとおりとなります。
【変更前】3日(1日あたりの時間数は8時間)と3時間
【変更後】3日(1日あたりの時間数は4時間)と2時間(比例して変更すると1.5時間となりますが、1時間未満の端数は切り上げます。

質問 10

時間単位年次有給休暇の管理の方法として、所定労働時間が8時間の事業場で時間単位年次有給休暇を5日分と定めた場合において、1時間を取得した場合の残りは、① 4日と7時間、② 39時間 のどちらで管理するべきですか。

回答 10

時間単位年次有給休暇を取得できる部分の日数であっても、日単位で取得するか時間単位で取得するかは請求時の労働者の意思によるものであるので、考え方としては①です。

質問 11

時間単位年次有給休暇について1日の所定労働時間の1時間に満たない時間数は時間単位に切り上げることとなりますが、1日の所定労働時間が7.1時間の場合、5日分で35.5時間となるのでこれを36時間とし、40時間とする必要はないのではありませんか。

回答 11

年次有給休暇は日単位で付与され、取得することが原則であるので、1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年次有給休暇に相当するかを予め労使協定で定めることが必要とされます。その際、労使協定で定める時間数は、1日の所定労働時間数を下回らないものとされているので、1時間に満たない時間数については1時間に切り上げる必要があります。したがって、設問の場合には1日の時間数を8時間とする必要があるため、5日分の合計は40時間となります。

質問 12

たとえ使用者が容認していたとしても、労使協定のない、あるいは協定の限度を超える時間単位年次有
給休暇の取得については、法的な年次有給休暇の取得として扱われず、法定の年次有給休暇の日数の
残数は変わらないと解してよいか。

回答 12

貴見のとおり。

厚生労働省HP 年次有給休暇の詳細は、こちらからどうぞ

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