助成金受給のための給与計算と３６(サブロク)協定
労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ「36 協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
時間外労働・休日労働に関する協定について、労働基準法第３６条に記載されていますので、通称 ３６(サブロク)協定といわれます。
「36 協定」は、2019年4月より法改正されております。
「36 協定」 法改正のポイント
2019年4月の「36 協定」法改正のポイントは以下のとおりです。
「36 協定」法改正のポイント
・ 時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
・ 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
時間外労働 ・・・年720時間以内
時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、２〜６か月平均80時間以内
とする必要があります。
・ 時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。
・ 原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
・ 法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
・ ⼤企業への施⾏は2019年４月ですが、中⼩企業への適⽤は１年猶予され2020年４月となります。
36(サブロク)協定の締結
36(サブロク)協定を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合、その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定をする必要があります。
② 過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）
※ ①の過半数組合の要件を満たさない場合、②の過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできません。
過半数組合の要件(過半数組合がある場合)
- 事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること
- 正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合でなければなりません
過半数代表者の要件と選出のための正しい手続(過半数組合がない場合)
- 労働者の過半数を代表していること
正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。 - ３６協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などにより選出すること
・選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。
・選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）がとられている必要があります。
・使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合には、その人は３６協定を締結するために選出されたわけではありませんので、３６協定は無効です。 - 労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者でないこと
※ 管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
- 時間外労働・休日労働は必要最⼩限にとどめること。（指針第２条）
- 使⽤者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負う。
また、労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要がある。（指針第３条） - 時間外労働・休日労働を⾏う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすること。（指針第４条）
- 臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（⽉45時間・年360時間）を超えることはできない。
限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定めなければならない。
この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めること。（指針第５条） - １か⽉未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間を超えないように努めること。（指針第６条）
- 休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めること。（指針第７条）
- 限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保すること。（指針第８条）
- 限度時間が適⽤除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めること。（指針第９条、附則第３項）
36協定の締結に当たって注意すべきポイント
- 「１日」「１か⽉」「１年」について、時間外労働の限度を定めること。
- 協定期間の「起算日」を定めること。
- 時間外労働と休日労働の合計について、⽉100時間未満、２〜６か⽉平均80時間以内にすることを協定すること。
- 限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限る。
Ｑ＆Ａ
Q1：時間外労働や休日労働をさせる場合は、どのような手続が必要となりますか?
【A1】時間外労働や休日労働をさせるには、書面により労使協定「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
協定する項目は、次のとおりです。
(1) 時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由
(2) 対象労働者の業務、人数
(3) 1日についての延長時間のほか、1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間についての延長時間
(4) 休日労働を行う日とその始業・終業時刻
(5) 協定の有効期間
Q2：従業員数は3名と少ないのですが、残業させる場合は、労使協定(36協定)を締結し、監督署へ届け出なければならないのですか?
【A2】時間外労働や休日労働を行わせる場合には、労働者数にかかわらず、「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出ることが必要です。
Q3：時間外手当(割増賃金)を支払ってさえいれば、何時間残業させても構いませんか?
【A3】時間外労働や休日労働を行わせる場合には、延長できる時間数等を労使で協定した「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。
そして、時間外労働や休日労働は、この協定の範囲内で行わせる必要があり、協定の範囲を超える時間外労働や休日労働は、労働基準法違反となります。
また、協定内容は、「時間外労働の限度に関する基準」に適合していなければなりません。
Q4：「1ヶ月単位の変形労働時間制」で他の週に休日を振り替えたとき、変形期間内の総労働時間数は変わらず、週1回の休日も確保できている場合、割増賃金は必要ないでしょうか?
【A4】1ヶ月単位の変形労働時間制は、特定された日及び特定された週について法定労働時間を超えることが可能となる制度ですから、事前に週40時間を超えることが特定されていない週については、法定労働時間を超えて労働させることはできません。
例を挙げて説明いたしますと、1日8時間で休日が2日ある週の休日1日を翌週に振り替えますと、その週の労働時間は、40時間から48時間となります。
そうすると、その週はあらかじめ週40時間を超えることが特定されていない週であるにも関わらず、週40時間を超えて労働することとなり、8時間の時間外労働となります。
よって、変形期間内の総労働時間数は変わらなくても、振替の結果、時間外労働が発生するため、割増賃金の支払いが必要となります。
Q5：フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください。
【A5】フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。
清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。
このため、時間外労働協定(36協定)も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。
Q6：震災直後には十分な企業活動ができなかったことを受けて、現在、業務量が増加し、３６協定で定めた延長時間を超えることになりそうですが、どのように対応すればよいでしょうか。
【A6】労働基準法に定める労働時間の原則は、１日８時間、１週４０時間とされていますが、労使協定（３６協定）を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、協定で定める範囲内で１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えて、労働させることも可能です。
３６協定を締結し、届け出ている場合であっても、３６協定で定める範囲を超える時間外労働をさせることはできないので、３６協定で定める範囲外の時間外労働を可能とするには新たに３６協定を締結し直し、届け出ることが必要です。
ただし、３６協定で延長できる労働時間の限度については、大臣告示（限度基準告示）が定められており、３６協定の内容は、限度基準告示に適合したものとするようにしなければならないとされています。
助成金受給のための給与計算と36協定の作成は、名古屋ひまわり事務所まで
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