2026年4月「扶養認定」改正。契約内容の「形」が労働力を守るカギに
2026年4月1日より、社会保険の扶養範囲を左右するいわゆる「130万円の壁」の判定基準が大きく変わります。
これまでは「直近の給与実績（実際にいくら稼いだか）」が重視されてきましたが、今後は「労働条件通知書（雇用契約書）」に記載された契約内容そのもので判断される運用へと完全にシフトします。
つまり、たまたま残業が多くて一時的に収入が増えた場合よりも、最初に取り決めた「契約上の年収見込み」がより厳格にチェックされることになります。
これは事業主にとって事務負担が明確化される一方で、「書面管理の不備が、従業員が予期せぬ社会保険料負担を負う原因になる」という新たなリスクを意味します。
1. 「形だけの契約書」からの脱却
新ルールでは、通知書に記載された「時給 × 週の所定労働時間 × 52週」で判定されます。
実態と契約が乖離していると、従業員が知らないうちに扶養要件から外れ、手取り額が大幅に減少するといったトラブルに発展しかねません。
まずは全スタッフの契約内容を確認し、最新の状態に更新しましょう。
2. 「臨時的な残業」の適切な切り分け
今回の改正の目玉は、契約外の「一時的な残業代」が130万円の判定から除外される点です。
突発的な繁忙期に協力してもらった残業代で、従業員が扶養を外れる心配がなくなります。
ただし、これが「恒常的（定常的な残業）」と見なされないよう、勤務実態のモニタリングと適切な契約管理が不可欠です。
3：正確な書面が「信頼関係」を築く
従業員が「扶養内で安心して働ける」環境を整えることは、人手不足の中での定着率向上や採用力の強化に直結します。
今のうちに「労働条件通知書」を見直し、制度改正に耐えうる労務管理体制を整えておきましょう。
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